ANALISIS KEBUTUHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

MAKALAH

ANALISIS KEBUTUHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Tentang

REKRUTMEN TENAGA KERJA

Disusun Oleh

DANIL                       :15155003

YOSKI HARYONO :15155012

Dosen Pembimbing

Dr.Jasrial, M.Pd

JURUSAN TEKNOLOGI PENDIDIKAN

PROGRAM PASCA SARJANA

UNIVERSITAS NEGERI PADANG  (UNP)

2016 M/1437 H

BAB I

PENDAHULUAN

Pegawai merupakan sumber daya manusia yang paling penting dalam organisasi public. Pegawai yang baik dan memenuhi standar kualitas, hanya akan dapat diperoleh melalui upaya penarikan tenaga kerja atau rekrutmen yang efektif. Agar dapat melakukan proses penarikan tenaga kerja yang efektif, harus tersedia informasi yang akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan kualitas individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas pokok dan fungsi organisasi. Keberhasilan proses penarikan tenaga kerja dapat mempengaruhi kelancaran dan keberhasilan fungsi dan aktivitas manajemen sumberdaya manusia lain yang dilakukan setelah proses penarikan tenaga kerja selesai dilakukan. Penarika tenaga kerja sebagai pintu masuk seseorang ke dalam dunia kerja. Mengingat sebagai pintu masuk, maka penarikan harus diselenggarakan secara serius dan hati-hati.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian Penarikan Tenaga Kerja Atau Rekrutmen Tenaga Kerja

Penarikan tenaga kerja yang berhasil adalah penarikan yang bersifat merit system. Tetapi ada beberapa hal sering terjadi pada penarikan tenaga kerja yang bersifat spoil system. Fungsi-fiungsi tersebut meliputi fungsi penempatan, fungsi pengembangan, fungsi control dan adaptasi. Sedangkan aktivitas yang mengikuti penarikan tenaga kerja adalah seleksi, orientasi, dan promosi jabatan.

Penarikan dunia kerja atau rekrumen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu atau sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Sulistiyani & rosidah 2009, dalam danang suyono 2012, h.93)

Menurut bernadian dan russel (1993) (dalam danang suyono 2012, h.93) penarikan tenaga kerja merupakan proses penemuan dan penarikan para pelamar yang tertarik dan memiliki kualifikasi terhadap lowongan yang di butuhkan. Aktivitas penarikan tenaga kerja menjadi penting karena:

1.      Mayoris organisasi baik public maupun swasta berasumsi bahwa akan mengalami kekurangan pegwai yang memiliki keahlian-keahlian yang dibutuhkan untuk pegawai-pegawai modern.

2.      Perampingan organisasi dan langkah-langkah penghematan biaya yang dilancarkan dalam tahun-tahun terakhir telah menyebabkan anggaran semakin kecil dibandingkan sebelumnya.

Kedua alasan diatas menunjukkan bahwa penarikan tenaga kerja atau rekrutmen menjadi penting untuk mendapatkan pegawai yang baik dan memiliki komitmen tinggi kepada tugas dan fungsi dalam organisasi. Khususnya oraganisasi public dewasa ini terjadi penataan kembali atau restrukturisasi akibat arus reformasi yang mengagendakan upaya pembenahan jajaran birokrasi pemerintah.

Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.

B.     Tujuan Penarikan Tenaga Kerja

Program penarikan tenaga kerja yang ideal adalah sebuah program di mana sejumlah pelamar yang berkualitas ditarik dan menerima posisi jabatan tertentu yang dilakukan dengan cara yang sangat efisien. Kebijakan penarikan tenaga kerja di masa lampau lebih memfokuskan pada penempatan posisi-posisi diisi dengan mempertimbangkan biaya dan pengisian yang lebih cepat, namun dewasa ini lebih menekankan pada dimensi kualitas pegawai. Penarikan tenaga kerja yang menggunakan dimensi kualitas pegawai memiliki sudut pandang yang lebih memadai dan lebih komprehensif. Aspek yang dipertimbangkan bukan hanya satu titik yaitu sebuah posisi saja melainkan lebih memandang kebutuhan organisasi secara utuh secara pospektif. Dengan demikian aspek dimensi keluasan organisasi, kinerja dan aspek waktu beberapa tahun yang akan datang.

Secara umum, tujuan penarikan tenaga kerja adalah untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan persyaratan yang dituntut suatu pekerjaan. Secara khusus, tujan penarikan tenaga kerja, antara lain:

1.      Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan

2.      Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang

3.      Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalammengelola sumber daya manusia yang beragam

4.      Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemilihan tenaga kerja dengan mengurangi calon karyawa yang jelas tidak memenuhi syarat menjadi karyawan

5.      Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru kerja

6.      Sebagai upaya dalam mengkoordinasikan penarikan dengan program pemilihan dan pengembangan tenaga kerja

7.      Melakukan evaluasi efektif tidaknya berbagai teknik yang dilakukan dalam penarikan tenaga kerja

8.      Memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung program pemerintah dalam hal mengurangi pengangguran. (Wilson Bangun, 2012, h. 144)

Program penarikan tenaga kerja yang baik perlu melayani banyak tujuan. Tujuan penarikan tenaga kerja yang sering disebut yaitu memikat sekumpulan besar pelamar kerja, tetapi kumpulan-kumpulan pelamar tersebut sedemikian besarnya sehingga sangat memahami biaya untuk pemprosesan. Untuk itu aktivitas penarikan tenaga kerja perlu memantapkan tujuan-tujuannya yang meliputi: 1) penarikan tenaga kerja sebagai alat keadilan social, 2) penarikan tenaga kerja sebagai teknik untuk memaksimalkan efisien, 3) penarikan tenaga kerja sebagai strategi responsivitas politik (Sulistiyani & Rosidah, 2009, dalam Danang Sunyoto, 2012, h. 94).

Upaya mendapatkan pegawai yang baik dan memiliki komitmen yang tinggi memerlukan rancangan program penarikan tenaga kerja yang baik. Dasar program penarikan tenaga kerja yang baik mencakup factor-faktor sebagai berikut:

1.      Program penarikan tena kerja tidak pernah mengkompromikan standar seleksi

2.      Program penarikan tenaga kerja memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat

3.      Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan

4.      Program penarikan tenaga kerja itu kreatif, imajinatif dan inovatif.

C.    Kebijakan Penarikan Tenaga Kerja

Kebijakan penarikan tenaga kerja menggambarkan keinginan atau tujuan penarikan tenaga kerja. Misalnya manajemen akan berusaha mendapatkan orang yang terbaik untuk jabatan atau akan berusaha mengisi semua jabatan dengan mereka yang memiliki syarat-syarat yang sebaik-baiknya. Banyak pertanyaan atau masalah yang harus dijawab (Moekijat, 1999, dalam Danang Sunyoto, 2012, h.96).

Kebijaksanaan penarikan tenaga kerja hendaknya membuat peraturan yang menentukan, apakah pencarian pegawai baru akan meluas sampai di luar perusahaan, di luar surat lamaran dan sebagainya. Kebijaksanaan tersebut hendaknya menentukan apakah golongan-golongan tertentu akan dipendang sebagai golongan yang tidak terpakai untuk pekerjan-pekerjaan dalam organisasi. Kebijakan dapat mempertimbangkan bahwa bangsa-bangsa tertentu tidak dapat diterima dalam satu perusahaan atau dalam satu organisasi tertentu.

Kebijaksaan penarikan tenaga kerja dapat menentukan pola yang berhubungan dengan jenis sumber tenaga kerja yang diselidiki. Apakah dalam mencari tenaga kerja, pimpinan organisasi atau perusahaan langsung datang ke sekolah-sekolah atau universitas-universitas dalam mencari calon-calon yang umum belum mempunyai pengalaman kerja atau ia mengambil calon-calon dari orang-orang yang sudah berpengalaman. Kebijaksanaan penarikan tenaga kerja dapaggunakan iklan dalam menggunakan iklan dalam surat kabar atau menggunakan televise atau radio.

D.    Kendala Dalam Penarikan Tenaga Kerja

Berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal penarikan tenaga kerja, menunjukkan bahwa kendala yang biasa dihadapi dapat mengambil tiga bentuk, yaitu kendala yang bersumber dari organisasi bersangkutan, kebiasaan para pencari tenaga kerja sendiri dan factor eksternal yang bersumber dari lingkungan di mana organisasi bergerak (Sondang S,2008)

1.      Factor-faktor organisasi

Berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencari berbagai tujuan dan sasarannya. Hal penting yang perlu mendapat perhatian bahwa mungkin saja berbagai kebijaksanaan tersebut membatasi ruang dan gerak para pencari tenaga kerja baru. Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses penarikan tenaga kerja:

a.       Kebijakan promosi

b.      Kebijaksanaan tentang imbalan

Ada empat hal yang peru dipertimbangkan dalam kebijakan tentang imbalan yaitu:

1)      Kepentingan para anggota organisasi yang dalam banyak hal tercermin dalam kesepakatan antara serikat pekerjaan dengan manajemen

2)      Kemampuan organisasi yang bersangkutan memberikan imbalan pada tingkat tertentu

3)      Keharusan menaati berbagai peraturan perundang-undangan

4)      Pertimbangan lokasi

c.       Kebijakan tentang status kepegawaian

d.      Rencana sumber daya manusia

2.      Kebiasaan pencari tenaga kerja

Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis diharapkan bahwa mereka yang sering pula dikenal sebagai pencari tenaga kerja itu, mampu bertindak dan berfikir secara rasional. Akan tetapi karena berbagai factor, seperti latar belakang pendidikan dan pengalaman, para pencari tenaga kerja tersebut mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu. Sebagaimana halnya dengan berbagai kebiasaan lain dalam kehidupan seseorang tentu kebiasaan tersebut ada segi positif dan juga segi negative

Segi positifnyan antara lain proses ja dapat berlangsung dengan relative cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya, para pencari tenaga kerja itu telah menguasai renca sumber daya manusia dalam organisasi, mengetahui preferensi para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru, telah memiliki infomasi tentang analsis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi dan telah pula mengenali dengan baik sumber-sumber pencarian pekerjaan. Mereka juga telah mengauasai metode penarikan tenaga kerja yang paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan.

Segi negatifnya dari kebiasaan yang tentunya merupakan kendala dalam proses penarikan tenaga kerja adalah kecendrungan berbuat kesalahan yang sama terutama jika kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negative kuat bagi organisasi, karena misalnya tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. Segi negative lain adalah sikap pandang mudah terhadap tugasnya sehingga usaha penarikan tenaga kerja dihentikan jika telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternative lamaran sehingga benar-benar terbaikah yang diterima.

3.      Kondisi eksternal (Lingkungan)

Beberapa contoh dari factor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses penarikan tenaga kerja sebagai berikut:

a.       Tingkat pengangguran

b.      Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru

c.       Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu

d.      Proyeksi angkatan kerja pada umumnya

e.       Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan

f.       Praktik penarikan tenaga kerja oleh organisasi-organisasi lain

g.      Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para tenaga kerja baru.

E.     Sumber Penarikan Tenaga Kerja

Sering terjadi bahwa pegawai-pegawai sendiri bertindak secara recruiters atau orang-orang yang menarik tenaga kerja atau mereka mengusulkan nama dari teman-teman mereka sendiri.

Menurut Dale Yoder yang dikutip Moekijat (1999), dalam Bukunya Personnel Principles and Polices, jenis-jenis sumber tenaga kerja sebagai berikut:

1.      Sumber dari dalam

2.      Penarikan tenaga kerja oleh pegawai-pegawai lama

3.      Pesaing-pesaing sebagai sumber tenaga kerja

4.      Kantor urusan pegawai baik milik pemerintah maupun milik swasta (pegawai-pegawai yang telah pension)

5.      Serikat pekerja

6.      Kader-kader pimpinan

7.      Orang-orang yang baru pindah dari daerah lain dan orang-orang yang mengembara disamping sumber di atas, penarikan tenaga kerja dilakukan juga melalui

a)      Dari dalam perusaan itu sendiri

b)      Teman-teman pegawai perusahaan

c)      Jawatan penempatan tenaga kerja

d)     Lembaga-lembaga pendidikan

e)      Advertensi

f)       Sumbe-sumber lain.

Keunggulan dan kelemahan penarikan tenaga kerja karyawan internal dan eksternal (sjafri mangkuprawira, 2001, h. 96)

Penarikan Tenaga Kerja Internal	Penarikan Tenaga Kerja Eksternal
Keunggulan: 1.      Karyawan telah familiar dengan perusahaan 2.      Biaya penarikan tenaga kerja dan pelatihan lebih rendah 3.      Meningatkan moral dan motivasi karyawan 4.      Peluang berhasil karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat	Keunggulan: 1.      Memiliki gagasan dan pendekatan baru 2.      Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memerhatikan spesifikasi pengalaman 3.      Tingkat pengetahuan dan keahlian tdak tersedia dalam perusaan yang sekarang
Kelemahan: 1.      Konflik politik promosi posisi 2.      Tidak berkembang 3.      Masalah moral tidak dipromosikan	Kelemahan: 1.      Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan 2.      Moral dan komitmen karyawan rendah 3.      Periode penyesuaian yang lama

F.     Teknik Penarikan Tenaga Kerja

Penarikan tenaga kerja ang dilekukan organisasi public maupun organisasi swasta mempunyai tiga teknik yaitu, Centralized Recruitment Technique, Decentralized Recruitmen Technique, dan Name Request (Sulistiyani & Rosidah, 2009) dalam Danang Sunyoto, 2012, h. 104

1.      Centralized Recruitment Technique

Teknik ini lebih efisien mengingat sekali penarikan tenaga kerja dapat menarik sejumlah besar pegawai untuk memenuhi kebutuhan beberapa departemen, yang berarti telah menghemat biaya. Departemen sumber daya manusia secara periodic mengestimasikan jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan. Namun dalam kenyataannya, memprediksi kebutuhan pegawai secara akurat tidak sederhana. Manajer sumber daya manusia pusat cenderung over estimate karena berpandangan lebih baik kelebihan dari pada kurang, sehingga untuk mengurangi biaya dilakukan dengan mengurangi jumlah pelamar. Disadari semua itu maka departemen sumber daya manusia pusat akan mengumumkan lowongan jabatan meliputi:

a)      Job title, job classification, dan tingkat gaji

b)      Lokasi tugas

c)      Deskripsi tugas

d)     Kualifikasi minimum

e)      Mulai pendaftaran

f)       Prosedur pelamar

g)      Penutupan pendaftaran

Untuk memproyeksikan secara tepat mengenai kebutuhan-kebutuhan pembayaran baru tidak mudah, hal ini menurut Cardoso (1999) karena:

a)      Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastic memengaruhi kebutuhan-kebutuhan penarikan tenaga kerja, dan karenanya berpengaruh terhadap kualitas dari pada perkiraan.

b)      Para manajer cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pegawai yang mereka butuh, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar dari pada terlalu sedikit

c)      Posisi-posisi yang khusus membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu persentase yang tinggi dari pada pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenuhi persyaratan-persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi semua persyaratan masuk yang umum.

2.      Decentralized Recruitmen Technique,

Teknik ini biasanya dipergunakan oleh instansi-instansi yang relative lebih kecil, untuk kebutuhan-kebutuhan penarikan tenaga kerja yang bersifat terbatas dan dalam suatu instansi memiliki berbagai tipe pegawai. Penarikan tenaga kerja semacam ini dipergunakan untuk posisi-posisi yang yang bersifat khusus.

3.      Name Request

Teknik ini merupakan kombinasi antara politik dan sipil yang dalam proses penarikan tenaga kerja melibatkan nilai-nilai political responsiveness dan managerial efficiency. Contoh penarikan tenaga kerja berdasarka pada kebutuhan pegawai dalam suatu instansi. Para pegawai yang terpilih meminta birokrasi tertentu untuk melihat apakah seseorang sesuai dengan kualifikasi tertentu. Selanjutnya mereka akan dinasehati oleh birokrat.

Pandangan lain dari pendukung teknik ini berpendapat bahwa melalui teknik ini instansi memungkinkan untuk mewawancarai dan melakukan praseleksi terhadap pelamar yang memenuhi tuntutan kualifikasi. Dengan demikian akan dapat menekan biaya terutama biaya surat menyurat. Bahkan ada pendapat bahwa teknik ini akan lebih memungkinkan melihat kombinasi nilai-nilai efisiensi dan daya tanggap politik.

G.    Fomulir Lamaran Pekerjaan

Formulir lamaran pekerjaan adalah catatan permanen dari kualifikasi pelamar untuk suatu pekerjaan. Disamping itu untuk penyediaan informasi yang diperlukan untuk proses penyelesaian, surat lamaran juga diserahkan kepada dinas penempatan tenaga kerja sebagi laporan. Spesialis sumber daya manusia mempelajari surat lamaran untuk memeriksa latar belakang pelamar yang akan dikembangkan dalam proses wawancara. Bagian terpenting dari proses penyeleksian adalah verifikasi pengalaman kerja pelamar dan sumber rujukan. Beberapa pelamar akan memberikan pengalaman yang berbeda, seperti hanya keahlian yang mereka isi dalam formulir pekerjaan.

Pengisian foemulir lamaran dapat juga digunakan sebagai alat penyaringan untuk menghasilkan penilaian umum. Disini speialisasi sumber daya manusia me-review semua surat lamaran dan menilai keinginan umum setiap pelamar.

Lima aspek penting dalam pengisian formulir lamaran yang baik adalah sebagai berikut:

a.       Pelamar menerangkan dengan sebenarnya bahwa daftar informasi dan tanggal yang disajikan adalah benar

b.      Pelamar setuju sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai dengan syarat-syarat pekerjaan

c.       Pelamar memberikan wewenang kepada pengusaha, majikan sebelumnya, dan rujukan untuk menyediakan informasi latar belakang pelamar yang sebenarnya

d.      Pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaannya adalah sebagai kehendaknya dan dengan demikian dapat dihentikan setiap saat dengan atau tanpa sebab

e.       Hanya persetujuan pekerjaan tertulis yang ditandatangani badan formal-legal yang abash menawarkan pekerjaan.

Bentuk isian formulir lamaran umumnya terdiri atas sebagai berikut:

Nama:

Tempat Tanggal Lahir

Alamat:

Latar belakang pendidikan:

Pengalaman kerja:

Organisasi yang pernah diikuti serta posisi dalam organisasi:

Pengalaman Pekerjaan:

BAB III

KESIMPULAN

Penarikan tenaga kerja merupakan tindak lanjut dari perencanaan sumber daya manusia untuk mengisi kekosongan jabatan sesuai jumlah dan mutu tenaga kerja yang dibutuhkan. Penarikan tenaga kerja merupakan proses pencarian calon karyawan untuk dipekerjakan pada posisi yang ditentukan. Penarikan tenaga kerja diperoleh dari pasar tenaga kerja yaitu populasi angakatan kerja, angkatan tenaga kerja yang memenuhi syarat sebagai pelamar, dan pelamar yang diterima sebagai calon karyawan.

Penarikan tenaga kerja bersumber dari dalam dan luar perusahaan. Penarikan dari dalam perusahaan dapat dilakukan melalui pengumuman pekerjaan, secara lisan, riwayat kerja karyawan, daftar kinerja karyawan, daftar karyawan senior dan berdasarkan percakapan karyawan yang dilihat pada arsip karyawan melalui computer bank data di bagian sumber daya manusia. Penarikan tenaga kerja adapat pula dilakukan dari luar perusahaan bila jumlah yang dibutuhkan banyak atau jenis dan kualitas tenaga kerja di dalam perusahaan tidak ada yang sesuai kebutuhan. Metode penarikan dari luar perusahaan adalah karyawan datang sendiri, rekomendasi dari karyawan dalam perusahaan, iklan di media masa, serikat pekerjaan, perusahaan-perusahaan tenaga kerja, lembaga pemerintah, lembaga-lembaga pendidikan, perusahaan lain, dan internet.

Tidak ada satu metode penarikan yang sempurna dapat dilakukan untuk memberikan hasil yang terbaik. Setiap metode penarikan memiliki kelemahan dan kelebihan, oleh karena itu perlu dilakukan evaluasi untuk penerapan metode yang digunakan pada periode tertentu. Beberpa factor yang perlu diperhatikan dalam menentukan pilihan atas metode-metode penarikan tenaga kerja, antara lain yaitu biaya dan manfaat atas penarikan tenaga kerja, waktu yang diperlukan untuk mengisi lowongan, dan kualitas dan kuantitas penarikan tenaga kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga: Bandung

Dessler, Gary, 2010, Manajemen Sumber daya manusia Edisi Kesepuluh Jilid 1, PT. Indeks:         Jakarta Barat

Mangkuprawira, Sjafri, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia,  Ghalia Indonesia: Jakarta        Selatan

Sunyoto, Danang, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, CAPS ( Center for Academic          Publishing Service): Yogyakarta