DASAR DAN KONSEP PEMBELAJARAN JARAK JAUH

MAKALAH

TEKNOLOGI PEMBELAJARAN JARAK JAUH

Tentang

DASAR DAN KONSEP PEMBELAJARAN JARAK JAUH

Disusun Oleh

DANIL                                   :15155003

Dosen Pembimbing

Dr.Ridwan, M.Sc.Ed

JURUSAN TEKNOLOGI PENDIDIKAN

PROGRAM PASCA SARJANA

UNIVERSITAS NEGERI PADANG  (UNP)

2016 M/1437 H

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur Penulis ucapkan kepada Allah SWT, berkat hidayah dan rahmat-Nya Penulis dapat menyusun makalah Teknologi Pembelajaran Jarak Jauh ini yang berjudul “Dasar Dan Konsep Pembelajaran Jarak Jauh”.

Penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Akhirnya pada semua pihak yang langsung maupun tidak langsung ikut membantu penyelesaian makalah ini, Penulis mengucapkan terima kasih.

Kritik dan saran yang bersifat konstruktif sangat kami harapkan dari semua pihak demi kesempurnaan makalah ini. Semoga Allah SWT memberi petunjuk kepada Penulis.

Akhirnya Penulis ucapkan wa bi-Allah al-Taufiq wa al-Hidayah.

                                               

                                                                                                Padang,  Maret 2016

           

                                                                                                                        Wassalam

   Penulis

BAB I

PENDAHULUAN

Istilah system pendidikan terbuka dan jarak jauh berasal dari dua istilah, yaitu system pendidikan terbuka dan system pendidikan jarak jauh. Pada tahun 1970 an, kedua istilah tersebut digunakan sedemikian rupa secara bergantian dengan pengertian yang sama, yaitu system pendidikan di mana siswa dan gurunya terpisah secara fisik dan geografis. Pada tahun 1980-an dengan munculnya terobosan baru dalam bidang pembelajaran individual, yang di kenal dengan flexible learning, istilah system pendidikan terbuka menjadi popular dan memiliki makna tersendiri demikian juga dengan system pendidikan jarak jauh yang memiliki perubahan makna seiring dengan perkembangan teknologi informasi yang sangat pesat di akhir abad 20. Menjelang abad 21, system pendidikan terbuka dan system pendidikan jarak jauh menjadi kecendrungan system pendidikan di banyak Negara.

BAB II

PEMBAHASAN

KONSEP DAN DASAR PENDIDIKAN TERBUKA DAN JARAK JAUH

A.    SISTEM PENDIDIKAN JARAK JAUH

System pendidikan jarak jauh pada awalnya berbentuk pendidikan koresponden. Pendidikan koresponden mulai dikenal sekitar tahun 1720-an sebagai suatu bentuk pendidikan orang dewasa. Proses pembelajaran dalam pendidikan koresponden terjadi melalui bahan ajar cetak yang di kenal sebagai self-instructional texs, di kombinasikan dengan komunikasi tertulis antara pengajar dengan siswa. Istilah pendidikan koresponden dianggap terlalu sempit. Kemud muncul istilah independent study (belajar mandiri), home study (belajar di rumah) exsternal studi (belajar di luar sekolah). Baru pada sekitar tahun 1970-an bersamaan berdirinya Open University di Inggris. Istilah pendidikan jarak jauh menjadi popular dan digunakan untuk mencakup pendidikan korepondensial.

Setelah tiga dasawarsa terakhir istilah system pendidikan jarak jauh yang berasal dari bahasa inggris distance education di gunakan untuk menjelaskan beragam pendekatan terhadap proses belajar mengajar. System pendidikan jarak jauh mempunyai dua komponen yaitu system belajar jarak jauh dan system pengajaran jarak jauh. Sistem belajar jarak jauh memberikan penekanan kepada siswa dan proses belajar, sedangkan system pengajaran jarak jauh lebih terfokus pada proses pengajaran,system organisasi, dan pengajarannya. Sementara itu system pendidikan jarak jauh berfokus pada kedua sisi secara utuh, baik pada siswa dan proses belajarnya, maupun pada proses pengajaran, system organisasi dan pengajarannya.

Berbagai ahli telah mencoba mendefenisikan pendidikan jarak jauh menurut sudut pandangannya masing-masing:

1.      Suatu bentuk pembelajaran mandiri yang terorganisasi secara sistematis, penyajian materi pembelajaran, dan penyediaan serta pemantauan keberhasilan siswa dilakukan oleh sekelompok tenaga pengajar yang memiliki tanggung jawab yang saling berbeda. Pembelajaran dilaksanakan secara jarak jauh dengan menggunakan bantuan media. Sebaliknya system pendidikan jarak jauh adalah system pendidikan langsung atau tatap muka. Suatu system pembelajaran yang terjadi karena adanya kontang langsung antara tenaga pengajar dengan siswa (Dohmen, 1967) (Dalam Tian Belawati,dkk, 1999, h. 13).

2.      Suatu metode pembelajaran yang menggunakan koresponden sebagai alat komunikasi antara tenaga pengajar dengan siswa, serta adanyan interaksi antara siswa dalam proses pembelajaran (Mac Kenzie, Christensen & Rigby, 1968. Di Dalam Tian Belawati,dkk, 1999, h. 13).

3.      System pendidikan yang tidak mempersyaratkan adanya tenaga pengajar  di tempat seseorang belajar, namun kemunginan adanya pertemuan-pertemuan antara pengajar dan siswa pada waktu-waktu tertentu (Frenc Law, 1971. Dalam Tian Belawati,dkk, 1999, h. 13).

4.      Suatu metode untuk menyampaikan ilmu pengetahuan, keterampilan dan sikap yang di kelola berdasarkan pada penerapan konsep berjalan, prinsip-prinsip organisasi. Dan pemanfaatan media secara ekstensif terutama dalam reproduksi bahan ajar. Sehingga memungki terjadi proses pembelajaran pada siswa dalam jumlah banyak pada saat bersamaan di manapun mereka berbeda. (Peters, 1973. Dalam Tian Belawati,dkk, 1999, h. 13).

5.      Suatu metode pembelajaran di mana proses pengajaran terjadi secara terpisah dari proses belajar. Sehingga komunikasi antara tenaga pengajar dan siswa harus difasilitasu melalu bahan cetak, media elektronik, dan media-media lain (Moore, 1973. Dalam Tian Belawati,dkk, 1999, h. 13).

6.      Suatu bentuk pendidikan yang meliputi beraga bentuk pembelajaran pada berbagai tingkat pendidikan yang terjadi tanpa adanya pegeliatan tutor secara langsung dan terus menerus terhadap siswa dalam suatu lokasi yang sama, namun memerlukan proses perencanaan pengorganisasian dan pemantauan dari suatu oraganisasi pendidikan, serta penyediaan proses pembimbing dan tutorial baik dalam bentuk langsung maupun simulasi. (Holmberg, 1977. Dalam Tian Belawati,dkk, 1999, h. 13).

Tahun 1980, Keegan memberikan definisi system pendidikan jarak jauh berdasarkan hasil analisisnya terhadap beragam definisi dan tradisi praktis. Menurut Keegan system pendidikan jarak jauh memiliki karakteristik sebagai berikut: (Dalam Tian Belawati,dkk, 1999, h. 13).

1.      Terpisahnya pengajar dan siswa yang membedakan pendidikan jarak jauh dengan pengajaran tatp muka

2.      Ada pengaruh dari suatu organisasi pendidikan yang membedakannya dengan belajar sendiri di rumah

3.      Penggunaan beragam media untuk mempersatukan pengajar dan siswa dalam suatu interaksi pembelajaran.

4.      Penyediaan komunikasi dua arah sehingga siswa dapat menarik manfaat darinya dan bahkan mengambil inisiatif dialog

5.      Kemungkinan pertemuan sekali-sekali untuk keperluan pembelajaran dan social

6.      Proses pendidikan yang memiliki bentuk hampir sama dengan proses industry

Jika diperhatikan dengan seksama, maka dari beragam defenisi tentang system pendidikan jarak jauh terlihat adanya kesamaan maupun perbedaan. Di samping perbedaan-perbedaan tersebut, dan telah mengalami berbagai perubahan seiring dengan kemajuan yang terjadi, keterpisahan antara siswa dan pengajar tetap menjadi cirri utama system pendidikan jarak jauh. Selain keterpisahaan antara siswa dan pengajar, persamaan lain yang dikemukakan oleh berbagai defenisi ialah pemanfaatan beragam media dalam system pendidikan jarak jauh untuk keperluan komunikasi, jika tidak ada media maka pendidikan jarak jauh tidak aka nada, sesungguhnya system pendidikan jarak jauh adalah system belajar dan mengajar melalui media.

Secara umum dapat disimpulkan bahwa system pendidikan jarak jauh didasarkan pada keterpisahan antara siswa dan pengajar dalam ruang dan waktu. Pemanfaatan bahan belajar yang dirancang dan di produksi secara sistematis, adanya komunikasi tidak terus menerus antara siswa dengan siswa, tutor, dan organisasi pendidikan melalui beragam media serta adanya penyediaan dan pemanfaatan yang intensif dari suatu organisasi pendidikan.

B.     SYSTEM PENDIDIKAN TERBUKA

Istilah system pendidikan terbuka, sebagi terjemahan dari istilah bahasa inggris open education sering kali digunakan sebagai istilah yang sama maknanya dengan system pendididkan jarak jauh. Sebuah organisasi pendidikan arak jauh dapat dapat saja menerapkan sitem pendidikan terbuka, begitu juga dengan sebuah organisasi pendidikan terbuka dapat saja menerapkan system pendidikan jarak jauh. Nenurt Foks (1987), (Dalam Tian Belawati,dkk, 1999, h. 18), pendidikan terbuka merupakan pola pikir dan  pendekatan yang digunakan untuk menyediakan beragam pilihan dalam belajar bagi siswa, serta memberikan sebanyak mungkin kendali bagi siswa untuk menentukan hal yang akan dipelajari dan strategi belajar. Cunningham (1987), (Dalam Tian Belawati,dkk, 1999, h. 19), menyatakan bahwa pendidikan terbuka sama dengan self-managed learning

Pada dasrnya para ahli pendidikan terbuka berpendapat bahwa pendidikan terbuka membuka kesempatan belajar kepada segala lapisan dan kelompok masyarakat sehingga memungkinkan mereka lebih memiliki kebersamaan pilihan dalam belajar. Dalam hal ini termasuk juga membuka akses yang lebih luas bagi masyarakat terhadap pendidikan, dan menyediakan kesempatan yang lebih besar bagi siswa untuk mengendalikan pengelolaan proses belajar

Ada tiga hal utama yang menjadi criteria seberapa terbuka suatu system pendidikan, yaitu:

Siapa yang akan belajar? Menetukan siswa yang dapat berpartisipasi dalam organisasi pendidikan terbuka. Semakin terbuka system pendidikan yang diterapkan organisasi tersebut, senakin minimal persyaratan masuk yang dikenakan kepada siswa.

apa yang dipelajari?  Menetukan keberagaman bidang ilmu dan jenjang program yang dapat dipilih siswa, termasuk juga keragaman kemungkinan penilaian hasil belajar.

Bagaimana siswa belajar? Menjelaskan tentang beragam cara yang dapat di tempuh siswa untuk belajar. Cara dalam hal ini meliputi waktu untuk belajar, tempat untuk belajar, kecepatan belajar, media belajar, jenis bantuan belajar, dan sumber belajar yang digunakan.

C.    DARI PENDIDIKAN JARAK JAUH MENUJU PENDIDIKAN TERBUKA

Kemudahan-kemudahan yang diberikan oleh teknologi juga telah memicu pemikiran yang lebih luas tentang pendidikan jarak jauh. Konsep keterpisahan fisik antara kegiatan belajar dengan kegiatan belajar pada metode pendidikan jarak jauh telah membuka kemungkinan pemanfatan sarana pendidikan secara lebih luas. Dengan tidak dilakukannya kegiatan mengajar dan belajar dalam waktu yang bersamaan, maka rasio ideal dosen-mahasiswa yang membatasi daya serap suatu program pendidikan dapat diabaikan, dan begitu juga dinding kelas yang biasanya memabatasi daya tamping program pendidikan. Kedua hal ini secara drastic mengubah fenomena pendidikan yang sifatnya tertutup menjadi lebih terbuka dalam arti fisik, dan identifikasi pendidikan dengan ruang kelas yang menjadi mengabur.

Fenomena social ekonomi yang berkembang di masyarakat dalam empat decade terakhir juga telah menyebabkan pergeseran dalam pola kebutuhan masyarakat akan pendidikan. Bila pada era msyarakat industry, system ini hanya merupakan jalan untuk memecahkan masalah pemenuhan kebutuhan tenaga kerja terampil, maka pada era pasca industrialisasi system ini telah jauh berkembang kearah peningkatan kualitas hidup manusia.

Pada era pasca industry, tujuan pendidikan masyarakat secara umum berorientasi pada pencarian diri dan pemenuhan kebutuhan personal. Kebutuhan akan pendidikan tidak terbatas hanya pada saat usia tertentu, tetapi menjadi kebutuhan yang berkelanjutan. Pendidikan kemudian tidak dipandang sebagai suatu yang terbatas pada individu usia sekolah. Disamping itu pesatnya perkembangan teknologi dan industry jasa juga menyeabkan perubahan jenis dan bentuk keterampilan yang di butuhkan oleh dunia pekerjaan. Hal imengakibatkan timbulnya kebutuhan akan pendidikan professional yang berkelanjutan. Dengan demikian konsep pendidikan jarak jauh sebagai distance education telah berubah menjadi continuing education.

System pendidikan jarak jauh kemudian menjadi tampak sebagai suatu metode yang dapat digunakan untuk melakukan berbagai tujuan pendidikan. Pemasyarakatan dan pengakuan konsep pendidikan terbuka secara eksplisit dilakukan oleh UNESCO. Konsep pendidikan life long education   dan pendidikan education of all yang dideklarasikan oleh UNESCO merupakan suatu ideology yang menekankan pada keterbukaan pendidikan. Kedua konsep ini secara mendasar mengatakan bahwa setiap orang berhak memperoleh kesepatan untuk belajar dan mendapatkan pendidikan sepanjang hayat.

D.    SITEM PENDIDIKAN TERBUKA DAN JARAK JAUH

Istilah system pendidikan terbuka dan jarak jauh digunakan sebagai suatu istilah yang mencakup makna system pendidikan terbuka dan system pendidikan jarak jauh. Hubungan antara kedua system tersebut tidak menjadi terpisah sendiri-sendiri tetapi sebagai suatu kesatuan yang utuh dalam satu bentuk pendidikan. Jika diamati dengan seksama pada prakteknya organisasi pendidikan jarak jauh didirikan karena adanya kebutuhan untuk menjemabtani keterpisahan ruang dan waktu antara siswa dan pengajar, dan juga sebagai upaya untuk membuka akses yang lebih lebar terhadap kesempatan memperoleh penididikan bagi masyarakat, serta untuk memandirikan anggota masyarakat melalui kebebasan memilih. Dengan demikian dalam kenyataan kebanyakan organisasi pedidikan jarak jauh juga menerapkan sitem pendidikan terbuka untuk aspek tertentu, dan kebanyakan organisasi pendidikan terbuka juga menerapkan system pendidikan jarak jauh atau mengadopsi beberapa komponen system pendidikan jarak jauh dalam berbagai aspek. Namun ada juga pendidikan jarak jauh yang sama sekali tidak terbuka .

Dari beragam defenisi serta perkembangan dan perubahan yang terjadi dalam praktik pendidikan terbuka dan jarak jauh di berbagai Negara, ada beberapa hal yang dapat dismpulkan, yaitu:

1.      Keberadaan system pendidkan terbuka dan jarak jauh, selain untuk mencapai tujuan pendidikan sebagaimana tercantum dalam kurikulum, juga diarahkan untuk peningkatan akses terhadap pendidikan dengan sendirinya.

2.      System pendidikan terbuka dan jarak jauh memiliki prose dan hubungan interaktif antara siswa dan pengajar secara terbuka dan jarak jauh. Dalam hal ini keberagaman interaksi yang difasilitasi oleh media terstruktur secara sistematis dan bertujuan untuk membantu proses belajar siswa merupakan komponen esensial dalam kegiatan pembelajaran.

3.      System pendidikan terbuka dan jarak jauh memiliki system perencanaan yang berfokus pada siswa dan dapat dipertanggung jawabkan secara public. Proses pembelajaran di rancang berdasarkan kebutuhan dan karakteristik siswa, tanpa melupakan karakteristik pembelajaran terbuka dan jarak jauh.

4.      System pendidikan jarak jauh dan terbuka mempersyaratkan keterampilan berkomunikasi yang efektif bagi semua yang berpartisipasi di dalamnya yaitu siswa, pengajar atau tutor dan organisasi. Penyajian materi pembelajaran melalui berbagai media dan interaksi yang terjadi antara siswa, pengajar dan organisasi harus berlandasan pada proses komunikasi dan keterampilan komunikasi yang efektif

E.     PERANCANGAN SISTEM DAN PEMANFAATAN TEKNOLOGI

Sejauh ini, walaupun konsep pendidikan terbuka telah didengungkan dan di masyarakatkan, belum ada penyelenggaraan pendidikan jarak jauh yang seratus persen terbuka. Pada prakteknya kebanyakan institusi yang menawarkan program pendidikan jarak jauh masih tetap memberlakukan aturan-aturan yang mengurangi keterbukaan, terutama apabila institusi tersebut memberikan akreditasi bagi lulusannya.

System pendidikan jarak jauh ini dapat ditingkatkan keterbukaannya dengan merancang system pembelajran secara lebih fleksibel (Belawati,1999, h. 38), seperti:

1.      Open entry- open exit system

2.      No selection criteria

3.      Open registration system

Perancangan system penyelengaraan yang memperhatikan ketiga butir tersebut akan mampu meningkatkan keterbukaan program pendidikan jarak jauh yang ditawarkan. Perancangan system yang terbuka tersebut telah banyak dilakukan onleh institusi-institusi pendidikanjarak jauh di luar negeri.

Dalam sejarah penggunaan teknologi untuk kepentingan pendidikan, pendidikan jarak jauh selalu yang terdepan. Saat ini teknologi dalam pendidikan jarak jauh telah memasuki generasi yang ketiga, yaitu generasi teknologi jaringan dan multimedia. (Moore & Kearsley, 1996 dalam Belawati,1999, h. 38).

Perpaduan antara perancangan system dan pemanfaatan teknologi tinggi telah mampu meningkatkan keterbukaan system pendidikan. Namun demikian perpaduan ini tetap belum dapat sepenuhnya menghilangkan isu akses dan isu kualitas dalam paradigm pendidikan jarak jauh. Walaupun saat ini terdapat banyak teknologi canggih yang mampu memfsilitasi interaksi di banyak Negara akses masyarakat luas terhadap teknologi canggih tersebut masih terbatas.

F.     KARAKTERISTIK PJJ YANG MENGGUNAKAN BELAJAR-e

Teknologi pembelajaran melalui internet sering disebut belajar-e atau online caourse. Karakteristinya yaitu:

1.      Memanfaatkan jasa teknologi elektronik: guru dan siswa, siswa dan sesame siswa, atau guru dan sesame guru dapat berkomunikasi dengan relative mudah dengan tanpa dibatasi oleh hal-hal yang protokoler

2.      Memanfaatkan keunggulan computer

3.      Mengunakan bahan ajar bersifat mandiri yang disimpan di computer sehingga dapat diakses oleh guru dan siswa kapan saja dan di mana saja bila yang bersangkutan memerlukannya.

4.      Memanfaatkan jadwal pembelajaran, kurikulum, hasil kemajuan belajar dan hal-hal yang berkaitan dengan administrasi pendidikan dapat dilihat setiap saat di komputer.

G.    KELEBIHAN DAN KEKURANGAN PENDIDIKAN JARAK JAUH BELAJAR-e

Menyadari bahwa di internet dapat ditemukan berbagai informasi itu dapat diakses secara lebih mudah, kapan saja dan di mana saja, maka pemanfaatan internet menjadi suatu kebutuhan. Bukan itu saja pengguna internet bisa berkomunikasi dengan pihak lain degan cara yang sangat mudah.

Dari berbagai pengalaman dan juga dari berbagai informasi yang tersedia dan literature memberikan petunjuk tentang manfaat penggunaan internet khususnya dalam pendidikan jarak jauh (Elangoan, 1997, Mulvihil, 1997, Soekartawi,2002, Soekartawi,2003, Utarini,1997, dalam Asandhimitra, 2004, h. 15):

1.      Tersedianya fasilitas moderasi-e, yaitu guru dan siswa dapat berkomunikasi secara mudah melalui fasilitas internet secara berkala atau kapan saja. Kegiatan berkomunikasi itu dilakukan tanpa dibatasi oleh jarak, tempat dan waktu.

2.      Guru dan siswa dapat menggunakan bahan ajar atau petunjuk belajar yang terstruktur dan terjadwal melalui internet, sehingga keduanya bisa saling menilai samapi berapa jauh bahan ajar sudah dipelajari

3.      Siswa dapat belajar atau meriviu bahan ajar setiap saat dan dimana saja kalau diperlukan, mengingat bahan ajar tersimpan di komputer

4.      Bila siswa memerlukan tambahan informasi yang berkaitan dengan bahan yang dipelajarinya, ia dapat melakukan akses di internet secara lebih mudah

5.      Baik guru maupun siswa dapat melakukan diskusi melalui internet yang dapat diikuti dengan jumlah peserta yang banyak, sehingga dapat menambah ilmu pengetahuan dan wawasan yang lebih luas.

6.      Berubahnya peran siswa dari yang biasanya pasif menjadi aktif

7.      Relative dan lebih efisien, misalnya bagi mereka yang tinggal jauh d

Ri perguruan tinggi atau sekolah konvensional, mereka yang sibuk bekerja, mereka yang bertugas di kapal, di luar negeri dan sebagainya.

Walaupun demikian pemanfaatan internet atau belajar-e juga tidak terlepas dari berbagai kekurangan dan berbagai kritik diantaranya yaitu:

1.      Kurangnya interaksi antara siswa dan guru atau bahkan antara siswa itu sendiri, kurangnya interaksi ini bisa memperlambat terbentuknya nilai-nilai dalam proses belajar mengajar

2.      Kecendrungan mengabaikan aspek akademik atau aspek social dan sebaliknya mendorong aspek bisnis

3.      Proses belajar dan mengajar cenderung kearah pelatihan dari pada pendidikan

4.      Berubahnya peran guru dari yang semula menguasai teknik pembelajaran konvesional, kini dituntut mengetahui teknik pembelajaran yang menggunakan TIK

5.      Siswa yang tidak memiliki motivasi yang tinggi cenderung gagal

6.      Tidak semua tersedia fasilitas internet hal ini berkaitan dengan masalah tersedianya listrik, telepon ataupun komuter

7.      Kurangnya mereka yang mengetahui dan memiliki keterampilan soal-soal internet

8.      Kurangnya penguasaaan bahasa komputer

BAB III

KESIMPULAN

Pendidikan terbuka dan jarak jauh sebagi suatu konsep merupakan hasil perkembangan konsep dan praktek pendidikan jarak jauh yang berakar pada correspondence study di awal era masyarakat industry. System pendidikan jarak jauh, baik yang dilandasi paradigm akses maupun kualitas, mengalami perkembangan seiri dengan perkembangan masyarakat pada era pasca industry. Pada era ini kebutuhan masyarakat pendidikan lebih berorientasi pada self realization  dan pemenuhan kebutuhan personal. Di samping itu pesatnya perkembangan teknologi juga meningkatkan kebutuhan akan pendidikan pada pendidikan yang berkelanjutan ini melahirkan konsep pendidikan yang lebih terbuka yang mengakomodasikan proses belajar sepanjang hayat dan bagi semua. Teknologi informasi dan komunikasi yang kian berkembang merupakan slah satu prasarana yang dapat meningkatkan intensitas interaksi dalam proses belajar jarak jauh. Namun demikian, di banyak Negara, peningkatan intensitas interaksi melalui pemanfaatan teknologi canggih juga dapat menurunkan akses masyarakat terhadap program pendidikan tersebut. Oleh karena itu, pemilihan teknologi tepat guna  disamping perancangan system pembelajaran, merupakan hal penting yang akan mempengaruhi tingkat keterbukaan suatu program pendidikan jarak jauh. Secara konseptual, system pendidikan terbuka dan jarak jauh merupakan suatu system pendidikan yang dirancang dan dimaksudkan untuk mengatasi kendala jarak, ekonomi maupun karakteristik demografi, sehingga dapat memberikan kesempatan kepada semua orang untuk belajar sepanjang hayat.

DAFTAR RUJUKAN

Asandhimitra, 2004, Pendidikan Tinggi Jarak Jauh, Cetakan I, Pusat Penerbitan Universitas         Terbuka: Jakarta

Belawati, Tian, dkk, 1999, Pendidikan Terbuka dan Jarak Jauh, Pusat Penerbitan Universitas       Terbuka: Jakarta

ANALISIS KEBUTUHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

MAKALAH

ANALISIS KEBUTUHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Tentang

REKRUTMEN TENAGA KERJA

Disusun Oleh

DANIL                       :15155003

YOSKI HARYONO :15155012

Dosen Pembimbing

Dr.Jasrial, M.Pd

JURUSAN TEKNOLOGI PENDIDIKAN

PROGRAM PASCA SARJANA

UNIVERSITAS NEGERI PADANG  (UNP)

2016 M/1437 H

BAB I

PENDAHULUAN

Pegawai merupakan sumber daya manusia yang paling penting dalam organisasi public. Pegawai yang baik dan memenuhi standar kualitas, hanya akan dapat diperoleh melalui upaya penarikan tenaga kerja atau rekrutmen yang efektif. Agar dapat melakukan proses penarikan tenaga kerja yang efektif, harus tersedia informasi yang akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan kualitas individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas pokok dan fungsi organisasi. Keberhasilan proses penarikan tenaga kerja dapat mempengaruhi kelancaran dan keberhasilan fungsi dan aktivitas manajemen sumberdaya manusia lain yang dilakukan setelah proses penarikan tenaga kerja selesai dilakukan. Penarika tenaga kerja sebagai pintu masuk seseorang ke dalam dunia kerja. Mengingat sebagai pintu masuk, maka penarikan harus diselenggarakan secara serius dan hati-hati.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian Penarikan Tenaga Kerja Atau Rekrutmen Tenaga Kerja

Penarikan tenaga kerja yang berhasil adalah penarikan yang bersifat merit system. Tetapi ada beberapa hal sering terjadi pada penarikan tenaga kerja yang bersifat spoil system. Fungsi-fiungsi tersebut meliputi fungsi penempatan, fungsi pengembangan, fungsi control dan adaptasi. Sedangkan aktivitas yang mengikuti penarikan tenaga kerja adalah seleksi, orientasi, dan promosi jabatan.

Penarikan dunia kerja atau rekrumen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu atau sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Sulistiyani & rosidah 2009, dalam danang suyono 2012, h.93)

Menurut bernadian dan russel (1993) (dalam danang suyono 2012, h.93) penarikan tenaga kerja merupakan proses penemuan dan penarikan para pelamar yang tertarik dan memiliki kualifikasi terhadap lowongan yang di butuhkan. Aktivitas penarikan tenaga kerja menjadi penting karena:

1.      Mayoris organisasi baik public maupun swasta berasumsi bahwa akan mengalami kekurangan pegwai yang memiliki keahlian-keahlian yang dibutuhkan untuk pegawai-pegawai modern.

2.      Perampingan organisasi dan langkah-langkah penghematan biaya yang dilancarkan dalam tahun-tahun terakhir telah menyebabkan anggaran semakin kecil dibandingkan sebelumnya.

Kedua alasan diatas menunjukkan bahwa penarikan tenaga kerja atau rekrutmen menjadi penting untuk mendapatkan pegawai yang baik dan memiliki komitmen tinggi kepada tugas dan fungsi dalam organisasi. Khususnya oraganisasi public dewasa ini terjadi penataan kembali atau restrukturisasi akibat arus reformasi yang mengagendakan upaya pembenahan jajaran birokrasi pemerintah.

Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.

B.     Tujuan Penarikan Tenaga Kerja

Program penarikan tenaga kerja yang ideal adalah sebuah program di mana sejumlah pelamar yang berkualitas ditarik dan menerima posisi jabatan tertentu yang dilakukan dengan cara yang sangat efisien. Kebijakan penarikan tenaga kerja di masa lampau lebih memfokuskan pada penempatan posisi-posisi diisi dengan mempertimbangkan biaya dan pengisian yang lebih cepat, namun dewasa ini lebih menekankan pada dimensi kualitas pegawai. Penarikan tenaga kerja yang menggunakan dimensi kualitas pegawai memiliki sudut pandang yang lebih memadai dan lebih komprehensif. Aspek yang dipertimbangkan bukan hanya satu titik yaitu sebuah posisi saja melainkan lebih memandang kebutuhan organisasi secara utuh secara pospektif. Dengan demikian aspek dimensi keluasan organisasi, kinerja dan aspek waktu beberapa tahun yang akan datang.

Secara umum, tujuan penarikan tenaga kerja adalah untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan persyaratan yang dituntut suatu pekerjaan. Secara khusus, tujan penarikan tenaga kerja, antara lain:

1.      Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan

2.      Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang

3.      Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalammengelola sumber daya manusia yang beragam

4.      Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemilihan tenaga kerja dengan mengurangi calon karyawa yang jelas tidak memenuhi syarat menjadi karyawan

5.      Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru kerja

6.      Sebagai upaya dalam mengkoordinasikan penarikan dengan program pemilihan dan pengembangan tenaga kerja

7.      Melakukan evaluasi efektif tidaknya berbagai teknik yang dilakukan dalam penarikan tenaga kerja

8.      Memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung program pemerintah dalam hal mengurangi pengangguran. (Wilson Bangun, 2012, h. 144)

Program penarikan tenaga kerja yang baik perlu melayani banyak tujuan. Tujuan penarikan tenaga kerja yang sering disebut yaitu memikat sekumpulan besar pelamar kerja, tetapi kumpulan-kumpulan pelamar tersebut sedemikian besarnya sehingga sangat memahami biaya untuk pemprosesan. Untuk itu aktivitas penarikan tenaga kerja perlu memantapkan tujuan-tujuannya yang meliputi: 1) penarikan tenaga kerja sebagai alat keadilan social, 2) penarikan tenaga kerja sebagai teknik untuk memaksimalkan efisien, 3) penarikan tenaga kerja sebagai strategi responsivitas politik (Sulistiyani & Rosidah, 2009, dalam Danang Sunyoto, 2012, h. 94).

Upaya mendapatkan pegawai yang baik dan memiliki komitmen yang tinggi memerlukan rancangan program penarikan tenaga kerja yang baik. Dasar program penarikan tenaga kerja yang baik mencakup factor-faktor sebagai berikut:

1.      Program penarikan tena kerja tidak pernah mengkompromikan standar seleksi

2.      Program penarikan tenaga kerja memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat

3.      Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan

4.      Program penarikan tenaga kerja itu kreatif, imajinatif dan inovatif.

C.    Kebijakan Penarikan Tenaga Kerja

Kebijakan penarikan tenaga kerja menggambarkan keinginan atau tujuan penarikan tenaga kerja. Misalnya manajemen akan berusaha mendapatkan orang yang terbaik untuk jabatan atau akan berusaha mengisi semua jabatan dengan mereka yang memiliki syarat-syarat yang sebaik-baiknya. Banyak pertanyaan atau masalah yang harus dijawab (Moekijat, 1999, dalam Danang Sunyoto, 2012, h.96).

Kebijaksanaan penarikan tenaga kerja hendaknya membuat peraturan yang menentukan, apakah pencarian pegawai baru akan meluas sampai di luar perusahaan, di luar surat lamaran dan sebagainya. Kebijaksanaan tersebut hendaknya menentukan apakah golongan-golongan tertentu akan dipendang sebagai golongan yang tidak terpakai untuk pekerjan-pekerjaan dalam organisasi. Kebijakan dapat mempertimbangkan bahwa bangsa-bangsa tertentu tidak dapat diterima dalam satu perusahaan atau dalam satu organisasi tertentu.

Kebijaksaan penarikan tenaga kerja dapat menentukan pola yang berhubungan dengan jenis sumber tenaga kerja yang diselidiki. Apakah dalam mencari tenaga kerja, pimpinan organisasi atau perusahaan langsung datang ke sekolah-sekolah atau universitas-universitas dalam mencari calon-calon yang umum belum mempunyai pengalaman kerja atau ia mengambil calon-calon dari orang-orang yang sudah berpengalaman. Kebijaksanaan penarikan tenaga kerja dapaggunakan iklan dalam menggunakan iklan dalam surat kabar atau menggunakan televise atau radio.

D.    Kendala Dalam Penarikan Tenaga Kerja

Berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal penarikan tenaga kerja, menunjukkan bahwa kendala yang biasa dihadapi dapat mengambil tiga bentuk, yaitu kendala yang bersumber dari organisasi bersangkutan, kebiasaan para pencari tenaga kerja sendiri dan factor eksternal yang bersumber dari lingkungan di mana organisasi bergerak (Sondang S,2008)

1.      Factor-faktor organisasi

Berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencari berbagai tujuan dan sasarannya. Hal penting yang perlu mendapat perhatian bahwa mungkin saja berbagai kebijaksanaan tersebut membatasi ruang dan gerak para pencari tenaga kerja baru. Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses penarikan tenaga kerja:

a.       Kebijakan promosi

b.      Kebijaksanaan tentang imbalan

Ada empat hal yang peru dipertimbangkan dalam kebijakan tentang imbalan yaitu:

1)      Kepentingan para anggota organisasi yang dalam banyak hal tercermin dalam kesepakatan antara serikat pekerjaan dengan manajemen

2)      Kemampuan organisasi yang bersangkutan memberikan imbalan pada tingkat tertentu

3)      Keharusan menaati berbagai peraturan perundang-undangan

4)      Pertimbangan lokasi

c.       Kebijakan tentang status kepegawaian

d.      Rencana sumber daya manusia

2.      Kebiasaan pencari tenaga kerja

Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis diharapkan bahwa mereka yang sering pula dikenal sebagai pencari tenaga kerja itu, mampu bertindak dan berfikir secara rasional. Akan tetapi karena berbagai factor, seperti latar belakang pendidikan dan pengalaman, para pencari tenaga kerja tersebut mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu. Sebagaimana halnya dengan berbagai kebiasaan lain dalam kehidupan seseorang tentu kebiasaan tersebut ada segi positif dan juga segi negative

Segi positifnyan antara lain proses ja dapat berlangsung dengan relative cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya, para pencari tenaga kerja itu telah menguasai renca sumber daya manusia dalam organisasi, mengetahui preferensi para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru, telah memiliki infomasi tentang analsis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi dan telah pula mengenali dengan baik sumber-sumber pencarian pekerjaan. Mereka juga telah mengauasai metode penarikan tenaga kerja yang paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan.

Segi negatifnya dari kebiasaan yang tentunya merupakan kendala dalam proses penarikan tenaga kerja adalah kecendrungan berbuat kesalahan yang sama terutama jika kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negative kuat bagi organisasi, karena misalnya tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. Segi negative lain adalah sikap pandang mudah terhadap tugasnya sehingga usaha penarikan tenaga kerja dihentikan jika telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternative lamaran sehingga benar-benar terbaikah yang diterima.

3.      Kondisi eksternal (Lingkungan)

Beberapa contoh dari factor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses penarikan tenaga kerja sebagai berikut:

a.       Tingkat pengangguran

b.      Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru

c.       Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu

d.      Proyeksi angkatan kerja pada umumnya

e.       Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan

f.       Praktik penarikan tenaga kerja oleh organisasi-organisasi lain

g.      Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para tenaga kerja baru.

E.     Sumber Penarikan Tenaga Kerja

Sering terjadi bahwa pegawai-pegawai sendiri bertindak secara recruiters atau orang-orang yang menarik tenaga kerja atau mereka mengusulkan nama dari teman-teman mereka sendiri.

Menurut Dale Yoder yang dikutip Moekijat (1999), dalam Bukunya Personnel Principles and Polices, jenis-jenis sumber tenaga kerja sebagai berikut:

1.      Sumber dari dalam

2.      Penarikan tenaga kerja oleh pegawai-pegawai lama

3.      Pesaing-pesaing sebagai sumber tenaga kerja

4.      Kantor urusan pegawai baik milik pemerintah maupun milik swasta (pegawai-pegawai yang telah pension)

5.      Serikat pekerja

6.      Kader-kader pimpinan

7.      Orang-orang yang baru pindah dari daerah lain dan orang-orang yang mengembara disamping sumber di atas, penarikan tenaga kerja dilakukan juga melalui

a)      Dari dalam perusaan itu sendiri

b)      Teman-teman pegawai perusahaan

c)      Jawatan penempatan tenaga kerja

d)     Lembaga-lembaga pendidikan

e)      Advertensi

f)       Sumbe-sumber lain.

Keunggulan dan kelemahan penarikan tenaga kerja karyawan internal dan eksternal (sjafri mangkuprawira, 2001, h. 96)

Penarikan Tenaga Kerja Internal	Penarikan Tenaga Kerja Eksternal
Keunggulan: 1.      Karyawan telah familiar dengan perusahaan 2.      Biaya penarikan tenaga kerja dan pelatihan lebih rendah 3.      Meningatkan moral dan motivasi karyawan 4.      Peluang berhasil karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat	Keunggulan: 1.      Memiliki gagasan dan pendekatan baru 2.      Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memerhatikan spesifikasi pengalaman 3.      Tingkat pengetahuan dan keahlian tdak tersedia dalam perusaan yang sekarang
Kelemahan: 1.      Konflik politik promosi posisi 2.      Tidak berkembang 3.      Masalah moral tidak dipromosikan	Kelemahan: 1.      Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan 2.      Moral dan komitmen karyawan rendah 3.      Periode penyesuaian yang lama

F.     Teknik Penarikan Tenaga Kerja

Penarikan tenaga kerja ang dilekukan organisasi public maupun organisasi swasta mempunyai tiga teknik yaitu, Centralized Recruitment Technique, Decentralized Recruitmen Technique, dan Name Request (Sulistiyani & Rosidah, 2009) dalam Danang Sunyoto, 2012, h. 104

1.      Centralized Recruitment Technique

Teknik ini lebih efisien mengingat sekali penarikan tenaga kerja dapat menarik sejumlah besar pegawai untuk memenuhi kebutuhan beberapa departemen, yang berarti telah menghemat biaya. Departemen sumber daya manusia secara periodic mengestimasikan jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan. Namun dalam kenyataannya, memprediksi kebutuhan pegawai secara akurat tidak sederhana. Manajer sumber daya manusia pusat cenderung over estimate karena berpandangan lebih baik kelebihan dari pada kurang, sehingga untuk mengurangi biaya dilakukan dengan mengurangi jumlah pelamar. Disadari semua itu maka departemen sumber daya manusia pusat akan mengumumkan lowongan jabatan meliputi:

a)      Job title, job classification, dan tingkat gaji

b)      Lokasi tugas

c)      Deskripsi tugas

d)     Kualifikasi minimum

e)      Mulai pendaftaran

f)       Prosedur pelamar

g)      Penutupan pendaftaran

Untuk memproyeksikan secara tepat mengenai kebutuhan-kebutuhan pembayaran baru tidak mudah, hal ini menurut Cardoso (1999) karena:

a)      Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastic memengaruhi kebutuhan-kebutuhan penarikan tenaga kerja, dan karenanya berpengaruh terhadap kualitas dari pada perkiraan.

b)      Para manajer cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pegawai yang mereka butuh, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar dari pada terlalu sedikit

c)      Posisi-posisi yang khusus membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu persentase yang tinggi dari pada pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenuhi persyaratan-persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi semua persyaratan masuk yang umum.

2.      Decentralized Recruitmen Technique,

Teknik ini biasanya dipergunakan oleh instansi-instansi yang relative lebih kecil, untuk kebutuhan-kebutuhan penarikan tenaga kerja yang bersifat terbatas dan dalam suatu instansi memiliki berbagai tipe pegawai. Penarikan tenaga kerja semacam ini dipergunakan untuk posisi-posisi yang yang bersifat khusus.

3.      Name Request

Teknik ini merupakan kombinasi antara politik dan sipil yang dalam proses penarikan tenaga kerja melibatkan nilai-nilai political responsiveness dan managerial efficiency. Contoh penarikan tenaga kerja berdasarka pada kebutuhan pegawai dalam suatu instansi. Para pegawai yang terpilih meminta birokrasi tertentu untuk melihat apakah seseorang sesuai dengan kualifikasi tertentu. Selanjutnya mereka akan dinasehati oleh birokrat.

Pandangan lain dari pendukung teknik ini berpendapat bahwa melalui teknik ini instansi memungkinkan untuk mewawancarai dan melakukan praseleksi terhadap pelamar yang memenuhi tuntutan kualifikasi. Dengan demikian akan dapat menekan biaya terutama biaya surat menyurat. Bahkan ada pendapat bahwa teknik ini akan lebih memungkinkan melihat kombinasi nilai-nilai efisiensi dan daya tanggap politik.

G.    Fomulir Lamaran Pekerjaan

Formulir lamaran pekerjaan adalah catatan permanen dari kualifikasi pelamar untuk suatu pekerjaan. Disamping itu untuk penyediaan informasi yang diperlukan untuk proses penyelesaian, surat lamaran juga diserahkan kepada dinas penempatan tenaga kerja sebagi laporan. Spesialis sumber daya manusia mempelajari surat lamaran untuk memeriksa latar belakang pelamar yang akan dikembangkan dalam proses wawancara. Bagian terpenting dari proses penyeleksian adalah verifikasi pengalaman kerja pelamar dan sumber rujukan. Beberapa pelamar akan memberikan pengalaman yang berbeda, seperti hanya keahlian yang mereka isi dalam formulir pekerjaan.

Pengisian foemulir lamaran dapat juga digunakan sebagai alat penyaringan untuk menghasilkan penilaian umum. Disini speialisasi sumber daya manusia me-review semua surat lamaran dan menilai keinginan umum setiap pelamar.

Lima aspek penting dalam pengisian formulir lamaran yang baik adalah sebagai berikut:

a.       Pelamar menerangkan dengan sebenarnya bahwa daftar informasi dan tanggal yang disajikan adalah benar

b.      Pelamar setuju sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai dengan syarat-syarat pekerjaan

c.       Pelamar memberikan wewenang kepada pengusaha, majikan sebelumnya, dan rujukan untuk menyediakan informasi latar belakang pelamar yang sebenarnya

d.      Pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaannya adalah sebagai kehendaknya dan dengan demikian dapat dihentikan setiap saat dengan atau tanpa sebab

e.       Hanya persetujuan pekerjaan tertulis yang ditandatangani badan formal-legal yang abash menawarkan pekerjaan.

Bentuk isian formulir lamaran umumnya terdiri atas sebagai berikut:

Nama:

Tempat Tanggal Lahir

Alamat:

Latar belakang pendidikan:

Pengalaman kerja:

Organisasi yang pernah diikuti serta posisi dalam organisasi:

Pengalaman Pekerjaan:

BAB III

KESIMPULAN

Penarikan tenaga kerja merupakan tindak lanjut dari perencanaan sumber daya manusia untuk mengisi kekosongan jabatan sesuai jumlah dan mutu tenaga kerja yang dibutuhkan. Penarikan tenaga kerja merupakan proses pencarian calon karyawan untuk dipekerjakan pada posisi yang ditentukan. Penarikan tenaga kerja diperoleh dari pasar tenaga kerja yaitu populasi angakatan kerja, angkatan tenaga kerja yang memenuhi syarat sebagai pelamar, dan pelamar yang diterima sebagai calon karyawan.

Penarikan tenaga kerja bersumber dari dalam dan luar perusahaan. Penarikan dari dalam perusahaan dapat dilakukan melalui pengumuman pekerjaan, secara lisan, riwayat kerja karyawan, daftar kinerja karyawan, daftar karyawan senior dan berdasarkan percakapan karyawan yang dilihat pada arsip karyawan melalui computer bank data di bagian sumber daya manusia. Penarikan tenaga kerja adapat pula dilakukan dari luar perusahaan bila jumlah yang dibutuhkan banyak atau jenis dan kualitas tenaga kerja di dalam perusahaan tidak ada yang sesuai kebutuhan. Metode penarikan dari luar perusahaan adalah karyawan datang sendiri, rekomendasi dari karyawan dalam perusahaan, iklan di media masa, serikat pekerjaan, perusahaan-perusahaan tenaga kerja, lembaga pemerintah, lembaga-lembaga pendidikan, perusahaan lain, dan internet.

Tidak ada satu metode penarikan yang sempurna dapat dilakukan untuk memberikan hasil yang terbaik. Setiap metode penarikan memiliki kelemahan dan kelebihan, oleh karena itu perlu dilakukan evaluasi untuk penerapan metode yang digunakan pada periode tertentu. Beberpa factor yang perlu diperhatikan dalam menentukan pilihan atas metode-metode penarikan tenaga kerja, antara lain yaitu biaya dan manfaat atas penarikan tenaga kerja, waktu yang diperlukan untuk mengisi lowongan, dan kualitas dan kuantitas penarikan tenaga kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga: Bandung

Dessler, Gary, 2010, Manajemen Sumber daya manusia Edisi Kesepuluh Jilid 1, PT. Indeks:         Jakarta Barat

Mangkuprawira, Sjafri, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia,  Ghalia Indonesia: Jakarta        Selatan

Sunyoto, Danang, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, CAPS ( Center for Academic          Publishing Service): Yogyakarta